9游会企业培训有哪些分类

  新闻资讯     |      2024-02-01 01:54

  9游会导语:企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。那么企业培训有哪些分类?企业培训又有哪些误区?下面和小编一起来看看吧!

  人力资源培训、战略管理培训、采购培训、生产培训、物流培训、企业文化培训、商务礼仪培训、市场营销培训、销售培训、员工职业化培训、责任体系培训、财务管理体系培训等。

  企业内训: 是培训公司根据企业培训的需求,为企业量身定做的企业课程,具有培训时间、培训地点方面的充分灵活性。企业内训是世界500强普遍采用的一种培训方案。越来越多的国内企业也开始认识到企业培训通常能最好的达到他们的培训和发展需要。

  1、公司培训,公司培训管理部门根据培训总计划组织的,全公司公共部分的培训,如我公司培训中的GMP基础知识、药事法规、微生物知识、6S知识,QC活动知识、安全知识等;

  2、部门培训,各部门根据公司培训总计划组织的,与本部门有关的各类知识的培训,如我公司培训中的岗位职责、岗位操作法等;

  企业公开课是以公开授课形式为企业单位或个人提供工作技能提升的培训服务,适合参加公开课培训的人群涵盖了社会的各个阶层,如刚从职人员的销售知识培训,或具有资深从职经验的高级总裁培训。

  网络培训:信息革命对社会各个领域产生了深刻的影响,社会的发展需要人们拥有更新的知识体系,更快地把握瞬息万变的时代变化。但是传统教育模式显然无法跟上知识更替和信息爆炸的步伐。世纪之初的教育正在向“终身化”方向发展。网络作为信息的天然载体,必将通过其在教育领域所特有的功能来回应信息化潮流。

  第三类:发展培训,对员工进行职业生涯规划方面的培训,中国有一千万家企业,进行此类培训的公司不足千分之一。

  第五类:拓展培训,这是一种户外体验式培训。体验式培训强调员工去感受学习,而不是单在课堂上听讲9游会。在体验式培训中,员工是过程的主宰。如果员工感到课程的进程由他们掌控,他们将更加注意活动的过程--没有人比自己更能走近自己的内心。拓展培训也是企业更加喜欢和务实的一种类型。

  企业培训专家企业都很重视员工培训,优质的培训是高效管理之母,足见对培训工作评价、定位之高。

  企业发展离不开长期有效的培训,培训是批量制造企业所需人才的最好方法之一。

  基础培训主要包括:银行内部情况介绍、银行业务培训、 职业形象培训等。该课主要内容:战略管理、组织行为学、人力资源、企业文化、信息化建设、对公营销、金融服务方案、风险管理等。高层次培训有:宏观经济分析、政策解读、财政资金申报等专题培训。

  拓展培训揉合了高挑战及低挑战的元素,学员从中在个人和团队的层面,都可透过危机感、领导、沟通、面对逆境和辅导的培训而得到提升。拓展培训强调学员去「感受」学习,而不仅仅在课堂上听讲。研究资料表明,传统课堂式学习的吸收程度大约为25%,而要求学员参与实际操作的体验式学习吸收程度高达75%,能更加有效地将资讯传授给学员。拓展培训正是一种典型的户外体验式培训。

  以体验,经验分享为教学形式的拓展训练的出现,打破了传统的培训模式,它并不灌输你某种知识或训练某种技巧,而是设定一个特殊的环境,让你直接参与整个教学过程,在参与的同时,去完成一种体验,进行自我反思,获得某些感悟。它吸收了国外先进的经验,同时注意适应中国人的心理特征与接受风格,将大部分课程放在户外,精心设置了系列新颖、刺激的情景,让学员主动地去体会,去解决问题,在参与、体验的过程中,心理受到挑战,思想得到启发,然后通过学员共同讨论总结,进行经验分享,感悟出种种具有丰富现代人文精神和管理内涵的道理。在特定的环境中去思考9游会、去发现、去醒悟,对自己、对同事、对团队重新认识、重新定位。

  拓展培训这种形式既安全又有一定的趣味性,易于被学员接受。但拓展培训的最终目的,是让学员将培训活动中的所得应用到工作中去。如果缺乏专业培训师的指导及意见,则很难达到理想的效果。

  通过拓展培训,整合团队,发掘每个人的最大潜力,这就是拓展培训的真正意义!

  培训无用论有两种,一种是直接无用论,即培训不能增强企业员工才干,反而耗费员工工作时间;另外一种是间接无用论,认为企业员工的知识技能已足够企业使用,培训只增长员工才干,对企业没有多大益处,即投入小于产出。

  基于这两种观点的领导,不是对培训拒之门外,就是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传,仅是做给员工或外界人士看,而没有实际的投入。

  造成上述现象的原因,一方面是中国人的学习观念还没有改变,还没有形成真正的“终生学习”和“动态学习”观念;另一方面,由于中国现阶段的企业培训方大部分是公共管理培训机构(包括管理院校和培训中心),他们因循守旧的传统教育方法使培训单调,缺乏效率,进而导致企业领导对培训丧失信心。

  但是,在这个环境急剧变化、竞争非常激烈、知识更新速度太快的时代,如果不跟上时代发展,不充实自己的企业,企业僵死一团是难免的。要改变现状,可以招聘新的员工增强活力,但对于大型企业来讲,新聘员工不是被老员工同化,就是要花很长时间才能使企业发生转机,要彻底解决问题,只能从内部解决问题。而于当代崛起的专业培训机构,则是根据不断变化的市场,主动提供企业所需的知识技能,从企业内部着手,进行人才开发,使企业增强活力、竞争力。

  中国有句名言:问渠哪得清如许,为有源头活水来。如果企业对培训不进行实际的投入,企业领导不重视、不参与,必然使培训在源头被卡死,怎么使员工积极投入培训?怎么使企业得到生机勃勃的员工?

  出于短期成本收益的考虑,不少企业往往在出现问题或企业停滞不前时才被动去找培训师,使企业的培训工作总是间歇性的。然而,培训是一个系统工程,不仅是一个人员配合的系统,更是时间合理分配的系统化。“一阵风”的培训使企业“头痛医头,脚痛医脚”,根本问题不解决,致使企业跟不上市场,往往步人后尘,处于被动挨打的局面,甚至出现企业运作混乱的现象。

  一些成功的企业,不仅仅只看到眼前的成本支出,他们看到的是远期的收益,着力把人才培训当作长期的系统工作来抓,如药业的扬森、史克、辉瑞、默沙东等把职员培训视为生命线月。

  1、员工个人素质的全面提高,适应企业长期发展需要,从而使企业人才开发使用与企业成长互动。

  2、可以推动和完善企业文化的形成,树立企业形象。而企业文化是一个企业的灵魂,是创造生产力的精神支柱。

  3、加大人才与废才、庸才的分离,使企业能优化组合人才,形成强有力的整体效应。培训如同离心器,把人的潜能开发出来,淘汰没有潜力员工。通过培训,能使企业看清员工的特点,通过优化组合,有利于员工快速的成长,有利于企业工作效率的飞速提高!

  4、增强企业的向心力。员工在培训中相互接触、相互了解,加深了他们对企业的感情,使企业员工归属感增强。

  因而,只有不断加强、不断提升的系统化培训,才能为企业塑造人才,才能为企业带来永不枯竭的战略资源。

  培训不是一蹴而就,它不仅需要领导重视、参与,需要培训师的艰苦努力,还需要员工积极的配合和长期系统的训练。

  由于大量员工在一起培训,员工个体的学习能力不一样、转换思维速度不一样,往往会产生巨大的个体效果差异。作为企业,希望每一个员工都取得优越的成绩是不可能的。而且,教学中有教方和学方,是双向的关系,并非培训师教的好,员工都能学的好,这需要时间的磨合,需要双方积极有效的配合。过于乐观,把目标定的过高,必然干扰教学两方的进度,影响学习效果。中国有句俗话:期望越高,失望越大。说的就是,目标过大,带来的失败就会非常惨烈。特别对于“学习”,循序渐进是自古就有的道理,忽视培训的艰巨性,就会使培训草草了事,浪费企业员工的时间和培训师的心血!

  拿来主义,既是鲁迅的观点,也是处于改革开放的中国的大部分人的观点。外国好的东西就拿来,不好的东西就舍弃。然而,好的东西到中国却也不一定适用。外国虽然有先进的管理技术、培训技巧,但若脱离了中国的具体情况,将会产出不适合中国发展的人才,即属于无效培训。

  中国属于发展中国家,虽然曾有最先进的儒家教育系统,但在现代社会,各种文化相互渗透,我们面对的人将不是纯粹的静止的“中国人”,而是不断汲取世界先进文化和知识的中国现代人,引进国外优秀的培训系统和培训方法是不可避免的。

  传统培训,培训的中心是讲师,让学员围绕老师转,培训形式单调。而现代的重视“练”的参与式培训则更为活泼、更为全面。

  另外,中国现代的不少企业培训缺乏绩效管理。怎样在培训中不断进行效果测试,及时修正培训方法,怎样用培训效果激励学员,怎样针对培训效果使培训方法不断提高,总结出一套系统的适合中国人的培训方法,都是中国许多企业培训没有解决好的问题。

  中国现在的教育,大多是单向选择,即教员教什么,学员就学什么,学员没有对学习内容的选择权力。这自然而然影响从教育衍生过来的企业培训。

  许多教员,只知传授,而不问学员有没有接受,严重脱离学员的实际情况。很少有培训机构能在培训前对学员进行知识、技能的问卷调查,通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案,导致学员重复学习或去学严重超出自己接受能力的知识技能。更少有人会在培训前和学员交流,了解其真正需要学习的内容。中国的企业培训另一大弱点是仅仅是简单知识技能传授,而不与企业的实际情况相结合。培训不是为企业服务,而是为学员个人服务,这将削弱企业整体战斗力。

  真正的企业培训,是紧密结合企业的人才需求,针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点,设计直接面对培训对象的课程,采用有效的培训手段,达到为企业增加利润的目的。

  成年人和非成年人一个很大的不同,就是成年人有知识储备、有经验。因而,成人做事就受到已有的知识经验框架的限制,让他们直接跳出自己已有的框架非常困难,一旦强行他们跳出,他们就会产生抵抗情绪。同时,成年人具有机械记忆能力弱、理解能力强、抽象能力强等特点。

  所以,在培训时,要对成年人进行引导,让其“触类旁通”、“举一反三”,使他们自己主动的去接受新知识、新事物,跳出已有的思维陷阱。同时,培训中需要唤醒成年人储备的已被淡忘的知识技能,使之从成人脑海底层浮现出来,并对新旧知识技能进行系统化的整合,达到与企业发展相结合的目的!

  心理学家西伯拉罕·马斯洛早在1954年就把人类需求分为五个层次:生存、安全、归属、自尊、自我实现。说的就是,人不是单纯追求经济收入,人们在生产中还追求人与人的和谐、友善、追求地位、名誉、受人尊敬及自身能力在社会中的体现。

  因此,尽管企业给了培训工作人员高额薪水,但由于培训工作人员大多文化水平高、活动能力强,他们定然不会仅仅满足于“生存、安全”的金钱。若没有得到尊重,培训人员很难达到“自我实现”这一层次,必然影响培训工作的效率,培训工作将会趋于呆滞而缺少创新,致使企业人才开发工作低效运行。

  尊重培训工作人员,则可以激发他们的潜力,使他们对培训工作充满热情,进而可以促进学员学习热情的提高,使教学双方在和谐、快乐的活动中高效的完成教学计划,甚至在充满激情的教学过程中激发大量具有创意的成果,为企业创造更多更有活力的人才!

  有句哲言:没有完全一样两片树叶。同样,也没用完全一样的企业。假使一个企业培训体系是紧紧围绕本企业建立的,它一定会把企业各种人才进行合理的配置。它所培训的人才,一定是只有在本企业中才能发挥最大效用。这些人才所组成的人力资源体系,也应只是本企业的人力资源体系,它的运作是整体运作,不是靠某个人单枪匹马就能成功的。所以,员工跳槽并不可怕,只要培训体系还存在,只要企业的主体还存在,企业就可以不停的运作下去,因为它拥有了永不枯竭企业人才的源头——培训。